通航飞行员奇缺是老生常谈，主流观点认为是由于行业发展快，培训跟不上，渠道来源有限等原因。笔者认为目前通航约3000名飞行员是基本够用的，之所以会千金难求，是因为飞行员人才资源配置处于畸形状态，而如何破解通航飞行人才之困，所需的或许只是一些胸怀和智慧。
说到通航缺飞行员，我们不妨试问：缺乏飞行员对哪些公司打击最大？显然是跟客户签了作业合同的公司，因为没飞行员就无法执行任务，会直接面临违约和口碑不保的艰难处境。反过来，一名“王牌”飞行员，如果待在刚筹建的或没有业务的公司，其“飞”的核心价值无处发挥，那么跟飞行部的普通文员也没什么区别。一边是业务繁忙对飞行员望穿秋水，一边是“王牌”飞行员的闲置，这种飞行人才资源配置错位的现象，笔者称其为“飞行员被冻结”。其情况到底有多严重？笔者用数据来分析。
截至2014年9月，全国获批筹建的通航企业有201家。按照规定，筹建的企业至少要有2架航空器，每架航空器至少配备1名飞行员，涡轴类航空器则需2名；近年来，通航投资热度非常高，很多筹建企业都成批购买航空器，按平均每家购买3架航空器，每架平均配备1.5名飞行员保守估算，这些获批筹建的通航企业会吸纳905名飞行员；此外，目前国内已获得经营许可但尚未通过运行合格审定的通航企业约为84家，按每家拥有3架航空器，每架航空器配备1.5名飞行员估算，共占有飞行员378名；另根据《2015年通用航空专项资金预算方案》推断可知，没有拿到补贴的49家通航企业是基本没有飞行量的企业。这些企业按平均每家拥有4架航空器，每架航空器配备2名飞行员计算，共占有飞行员392名。
按照民航规章，筹建中和尚未通过运行合格审定的企业都不能从事经营活动，那么上述三类企业就拥有了一个共同点，那就是“没活干”、没有飞行量，也就是说，这些企业“没得飞”的飞行员合计高达1675名。这意味着整个行业3000名左右的通航飞行员，有一半在“赋闲”，其中还包括了新筹建的公司为了其后续审定和发展考虑，大量聘用的成熟飞行员。“飞行员冻结”这一现象揭示了当前通航界的严酷事实：飞行员资源的扭曲配置造成了巨大的人才浪费。
有人忍不住会问，那么多“赋闲”的通航飞行员就不着急想飞吗？当然着急，因为能飞不仅意味着丰厚的小时费收入，对年轻飞行员来说，还有比收入更重要的飞行小时的累积。但就目前的行业状况看，其能突破的可能性很少。首先，多数飞行员都签有“卖身契”，有些还是终生合同，要跳槽到有飞行量的公司极难；其次，局方出于飞行安全的考虑，不支持飞行员跳槽，甚至还有相关明文规定；第三，很多筹建中的公司费了九牛二虎之力才挖到一两个飞行员，不肯轻易放人，常常报出高价转让费，让其他“挖人”的企业知难而退；第四，去其他公司兼职飞行的行为通常会受到公司的惩罚，很多通航企业本着“不能培养竞争对手”的思路，宁愿让飞行员闲置也拒绝求租飞行员的善意合作；第五，一部分从老通航企业或部队里出来的飞行员，有着数千小时的飞行经验，累积飞行小时和获取小时费收入对他们而言已不再有吸引力，因此，这些飞行员更倾向于待在正筹建的或业务不多的通航企业里，拿着很高的底薪，不想再冒任何飞行风险，能少飞绝不多飞，最好都不要飞。上述情况揭示了通航飞行员紧缺的第二个窘境：人才横向流动的管道被狠狠堵死了。
说到通航飞行员短缺，实际上缺的不是没有经验的新手，而是有作业能力的机长和副驾。新手飞行员成长为机长要靠实实在在的飞行量的累积，前文提到的三类通航企业的业务和飞行量都极少，即便有公司愿意不计成本训练新手飞行员，但训练毕竟不等于实战，这些飞行员仍旧不能成为执行作业飞行的机长；此外，在很多新成立的通航公司里，老飞行员带徒弟的积极性普遍不高；还有一些新筹建的公司，出于各种原因，不关心业务开展或业务计划性不强，以至于新手飞行员在两年里只能飞行两小时的极端案例也曾出现过。这些新手飞行员大部分就像总是被留级的小学生一样，无论他们自己多么想上中学和大学，但就是无法如愿，而只有极少数幸运的新手飞行员才有机会成长为成熟机长，这是通航飞行员人才困境的第三个事实。
明明有很多经验丰富的老飞行员却不得不被闲置，明明有很多飞行员想飞却没有渠道通往更大的飞行平台，明明有很多新手飞行员可以成才却被迫原地踏步，这种种怪异现象和通航飞行员的窘境，归根结底来说，是由一种落后、封闭的思想所造成的——不愿意用开放的心态与同行展开合作。
其实，不仅飞行员领域如此，几乎整个通航业的人才使用都是这般景象。如何破解这个问题？笔者认为，需要开阔的胸怀和智慧。
当前，有个别企业的做法让大家看到了希望。比如，某大型通航公司正在积极与其他通航公司接洽，双方的合作模式是：前者从后者借用一批飞行员，经过训练后成为符合前者作业需求的“副驾”，前者承担所借飞行员的工资福利、食宿差旅等支出，但不给后者任何形式的租金和费用。
有人可能会问，为何这家大公司不用自有副驾，去而其他公司借用？这是因为自有副驾无论飞行经历还是作业经验都和机长不相上下，可以去干更赚钱的业务；此外，自有副驾工资相对较高，而借来的飞行员报酬相对便宜。对于出借公司来说，虽然分文不取，但也有利可图。因为一来可以免去部分日常开支成本，二来可以对新手飞行员进行免费的改装训练。新手飞行员通过执行大公司的作业任务，既积攒了宝贵的实战经验，又能养成良好的安全习惯。对于小公司来说，自身没业务的时候，送去大公司的是一名普通的飞行员；等有业务了，接回来的就可能是一名总飞行师。
但又有人会问了：如果借出的飞行员不愿回来或回来后心有旁骛怎么办？笔者认为，如遇此种情况，不妨直接把飞行员转让给对方。对于人才的去留采取大方的态度，会使其在未来更有可能帮助自己：例如撮合与大公司的合作或者是介绍更多的飞行员；此外，转让所得的收入足可以再买两个新手飞行员进行培养，所剩余额还可用来回租成熟飞行员使用。
当然，采取以上做法，需要有魄力，更需要有胸怀。很多通航公司，尤其是规模较小的通航公司，没有意识到这一点，一旦筹建，就把全世界的通航公司都列入了竞争对手的名单，反而使企业陷入困境。其实，如果胸怀开阔一点，就会明白竞争对手也可以是合作伙伴。目前，通航界年轻飞行员和机务私下外接业务是常见现象，一些通航企业领导颇为气愤于此，但其实大可不必。正视这一现实，换一个思路，主动展开出租飞行员和机务业务，将会形成多方共赢的局面：那些业务繁忙的公司解决了飞行员不足的问题；出租的员工得到了更多收入，企业本身也获得经济效益。此外，相互租借还可以消除人才与企业之间的间隙，鉴于礼尚往来的传统，出租企业未来有飞行员和业务需求时，也更可能得到其他企业的帮助。
我们不妨设想，如果通航全行业都认可这种相互租借的方式，那么被闲置的1675名飞行员，还有数千名机务、航务等人才就可以充分地进入市场，在创造价值、提升业务水平的同时，还可以使通航的各项资源得以利用。对比于当前一些企业用价值数千万甚至上亿元的飞机给机组做本场训练，烧钱培养无实战经验的飞行员来说，两者的优劣立判。
目前通航飞行员的成长和流动障碍，已经成为了阻碍行业发展的桎梏之一。通航缺飞行员，实际上缺的不是新手飞行员，而是机长，但机长也是由新手飞行员锻炼成长而来。局方从安全的角度考虑，出台规章以减少飞行员跳槽，但是，没有飞行量的飞行员并不比频繁跳槽的飞行员更安全。笔者相信，只要飞行员的技能不断提升，经验得到累积，安全意识不断加强，无论跳到哪个企业，都是安全的。相反把飞行员长期禁锢在没有的业务公司，飞行安全才没有保障。
笔者不鼓励随意跳槽，只是倡导建立行业内良性的人才流动机制。美国NBA之所以取得成功，其先进的会员转会机制功不可没。NBA每个球员都有价格，都知道自己未来发展的机会和方向，球员只需要把球打好即可。我国的通航行业能否以此为参照，建立一套良性的人才流动机制呢？如果成熟飞行员有公平的价格和市场，年轻的飞行员有成长的空间，大家就可以无所顾虑而专心钻研飞行。运输航空领域某公司曾做过类似的尝试，其运用一套“等位名单”机制来管理“身在曹营心在汉”的飞行员。该公司的飞行员可在任何时候提出离职并加入离职排队等位名单，此外，附加一些激励手段，例如更好的工作表现可让其离职排名更加靠前。实施这一机制后，大家惊讶地发现许多递交了辞呈的飞行员最后都更认同公司的理念转而不再辞职，而那些通过此制度愉快离职的员工后来又为公司介绍了更多的飞行员。通过这个案例，我们看到了解除通航人才流动桎梏的希望，而这个希望可以通过这种智慧的方式来实现。
国内通航飞行员成本较高也是一个普遍的事实，这一状况，可以通过引进外籍飞行员进行改善。笔者作为通航的老营销人员，经常看到想学飞行执照的客户得知出国培训反而比国内更便宜后，流露出无比惊讶的表情。实际上，美国近60万的飞行员，多数是自费学飞考取的执照，为了累积飞行小时，有些通航飞行员居然不领工资。相比之下，国内通航飞行员紧缺且昂贵，而美国通航飞行员不仅技能、安全意识和综合能力更强，还更便宜。因此，引入外籍飞行员，不仅可以缓解人才紧缺的状况，还能够促进人才之间的竞争，使国内飞行员更快地成长。
当前，外籍飞行员的身影在中国通航业界并不多见，究其原因，笔者认为，首先，受限于复杂的引进报备机制，例如外籍直升机飞行员简单飞趟空中游览，都要提前报备到总参，更遑论每天在天空作业和教学飞行了；其次，中外飞行员有文化差异，飞行和安全理念以及行为方式差别也很大，过去几年里，笔者见到许多国外飞行员由于不适应国内环境，返回国外或转去港澳地区飞行；另外国内通航的飞行量少也是留不住外籍飞行员的一个原因。
那么，如何解决这个问题呢？笔者认为，首先要从政策方面突破，要简化引进的程序；其次，有实力的通航企业，可以率先尝试，并加强中外籍飞行员之间的交流和学习，使外籍飞行员能更好的适应中国的环境；至于飞行量的问题，只能留给市场去解决。未来的中国通航市场前景广阔，一定会派生很多飞行需求！